Kolejna partia szachow podczas rozmowy rekrutacyjnej?

Spotkanie rekrutacyjne... W przygotowanych i przećwiczonych wcześniej pozach do swoistej partii szachów zasiadają dwie strony - starający się jak najlepiej sprzedać kandydat i rekruter szukający jak najlepszego kandydata.

Dlaczego to spotkanie często przypomina rozgrywkę szachową? Otóż rzadko który kandydat przychodzi na takie spotkanie bez uprzedniego wielokrotnego przećwiczenia odpowiedzi na najbardziej podchwytliwe pytania, jakie mogą paść ze strony rekrutera. Wpisanie w internetową wyszukiwarkę hasła "pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej" daje rezultat w postaci listy dziesiątek witryn z setkami takich pytań i "najlepszymi z możliwych" odpowiedzi. Coraz rzadziej zdarzają się też kandydaci, którzy nie panują nad swoim fizycznym zachowaniem i reakcjami emocjonalnymi w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Podpowiedzi na temat rekrutacyjnego "savoir-vivru" można, podobnie jak zestawy "zawsze zadawanych pytań", znaleźć na wielu stronach internetowych, a wspiera je coraz bogatsza literatura na ten temat.

Po drugiej stronie stołu swoją pracę wykonuje rekruter, którego zadaniem jest znalezienie najlepszego kandydata do wykonywania zadań opisanych w dostarczonym mu opisie stanowiska. On, czasami wbrew swojej woli, ale na miarę swoich możliwości, także uczestniczy w "szachowej rozgrywce". Ma ze sobą zestaw wymagań stanowiskowych i listę oczekiwań co do idealnego kandydata. Posiłkuje się też zestawem pytań, za pomocą których będzie chciał zweryfikować doświadczenie zawodowe, umiejętności techniczne i pozazawodowe zainteresowania kandydata.

Pierwsza część procesu koncentruje się na sprawdzeniu faktów z życiorysu kandydata. Uważność rekrutera powinna być tu wystarczającym narzędziem, aby starannie i precyzyjnie zweryfikować oświadczenia kandydata zawarte w jego CV i przedstawione w trakcie rozmowy rekrutacyjnej.

Partia szachów zaczyna się zwykle w drugiej części rozmowy, kiedy rekruter chce poznać najmocniejsze i słabsze strony siedzącego naprzeciwko kandydata. Na standardowe pytanie - "Jakie są Pana / Pani mocne strony" pada często jeszcze bardziej standardowa odpowiedź dowodząca wysokiego poziomu ambicji, empatii dla innych czy dbałości o szczegóły. Doświadczony i wprawny rekruter z łatwością poradzi sobie ze sztampową i pozbawioną "bigla" odpowiedzią będącą wyuczonym wcześniej manewrem kandydata na posunięcie rekrutera.

Co zrobić, aby uczynić proces rekrutacyjny pogłębionym dialogiem rekrutera i kandydata na temat faktycznych osiągnięć i atutów tego ostatniego, a nie tylko partią "rekrutacyjnych szachów"? Warto skorzystać z narzędzi, które dostarczą rekruterowi obiektywnych, wiarygodnych i przedstawionych w łatwy do interpretacji sposób informacji na temat kandydata.

Jednym z takich narzędzi jest Kwestionariusz Osobowości Hogana. Został on zaprojektowany do oceny cech, które sprzyjają osiąganiu sukcesu w pracy, w relacjach międzyludzkich, w edukacji oraz w życiu osobistym. Ten raport ujawnia obszary, które są atutami badanego, a z drugiej strony - może odkryć obszary wymagające działań rozwojowych lub wręcz naprawczych ze strony badanego. Wersja tego raportu dla osób na stanowiskach kierowniczych opisuje mocne strony oraz potrzeby rozwojowe badanego w kontekście występowania w roli zarządzającego zespołem.

Kwestionariusz Osobowości Hogana analizuje siedem wymiarów, z których każdy poświęcony jest innemu obszarowi skutecznego funkcjonowania w biznesie. Warto pamiętać, że nie istnieje coś takiego jak "dobry" lub "zły" wynik tego badania. Uwaga - badania, a nie testu. Możemy mówić o pozytywnych i negatywnych implikacjach, zarówno w przypadku wysokich jak i niskich wyników, choć dla pewnych kompetencji niektóre wyniki są bardziej istotne niż inne.

Skala stabilności odzwierciedla stopień, w jakim osoba jest spokojna, zrównoważona lub odwrotnie - humorzasta i ulegająca zmiennym nastrojom. Osoby osiągające wysokie wyniki sprawiają wrażenie pewnych siebie, niepoddających się przeciwnościom oraz optymistycznych. Osoby osiągające niskie wyniki sprawiają wrażenie spiętych, drażliwych i pesymistycznych.

Skala ambicji ocenia stopień, w jakim osoba wydaje się być przywódcza, poszukująca statusu oraz ceniąca osiągnięcia. Osoby osiągające wysokie wyniki sprawiają wrażenie chętnie i aktywnie dążących do rozwoju. Osoby osiągające niskie wyniki sprawiają wrażenie mało asertywnych i mniej zainteresowanych rozwojem zawodowym.

Skala towarzyskości opisuje stopień, w jakim osoba jawi się jako społecznie pewna siebie. Osoby osiągające wysokie wyniki sprawiają wrażenie otwartych, barwnych i impulsywnych. Osoby osiągające niskie wyniki sprawiają wrażenie powściągliwych i cichych, unikają skupiania na sobie uwagi i preferują pracę samodzielną.

Skala wrażliwości interpersonalnej odzwierciedla umiejętności społeczne, takt oraz zrozumienie dla innych. Osoby osiągające wysokie wyniki sprawiają wrażenie przyjacielskich, ciepłych i lubianych. Osoby osiągające niskie wyniki sprawiają wrażenie niezależnych, szczerych i bezpośrednich.

Skala systematyczności dotyczy samokontroli i sumienności. Osoby osiągające wysokie wyniki sprawiają wrażenie zorganizowanych, niezawodnych i dokładnych, kierujących się zasadami i łatwo poddających się kontroli. Osoby osiągające niskie wyniki sprawiają wrażenie impulsywnych i elastycznych. Wykazują tendencję do przeciwstawiania się regułom i ścisłemu nadzorowi, ale mogą być kreatywne i spontaniczne.

Skala dociekliwości odzwierciedla stopień, w jakim osoba wydaje się być ciekawa świata, żądna przygód i obdarzona wyobraźnią. Osoby osiągające wysokie wyniki wykazują tendencję do bycia bystrymi i wizjonerskimi, jednakże mogą łatwo się nudzić i nie zwracać uwagi na detale. Osoby osiągające niskie wyniki są praktyczne, skupione i zdolne do utrzymywania koncentracji przez długi czas.

Skala otwartości na wiedzę odzwierciedla stopień, w jakim osoba korzysta z aktywności akademickiej oraz ceni edukację. Osoby osiągające wysokie wyniki wykazują tendencję do czerpania przyjemności z czytania, nauki i studiowania. Osoby osiągające niskie wyniki są mniej zainteresowane formalną edukacją, a bardziej praktycznym sposobami nauki nowych umiejętności.

Czy mając takie informacje na temat kandydata jeszcze przed Waszym bezpośrednim spotkaniem nie czulibyście się, rekruterzy, pewniej w kontaktach z nimi? Szachy to gra kierująca się określonymi zasadami. Jedną z tych zasad jest możliwość dokonania roszady - zmiany dającej przewagę na polu gry...